Estas previsiones no se centran únicamente en los resultados empresariales de cada compañía, sino que van más allá. El 67% del total de empresas afirma que el país experimentará un cambio de tendencia positivo en la situación económica a partir de 2015, mientras un 11% señala la parte final de este año como el momento en el que ocurrirá esta variación.

El 49% de las empresas considera que sus salarios son iguales a la competencia. Otro de los aspectos que analiza el Informe sobre Tendencias en Recursos Humanos hace referencia a la evolución de la remuneración de los trabajadores y su comparativa con otras empresas. En esta línea, el 25% de las compañías afirma que sus salarios han aumentado en el último año.

Además del mantenimiento o variación en materia salarial, otro de los aspectos que más preocupan a las empresas para la fidelización de sus trabajadores se centra en la comparativa con su competencia directa. Un 49% de las compañías afirman que sus retribuciones salariales son muy similares a las de su competencia; el 17% considera que sus condiciones son superiores; mientras que un 15% teme que son inferiores. Dos de cada diez empresas no dispone de información suficiente para responder.

Nuevas responsabilidades, horarios flexibles y técnicas de formación

Sin embargo, para la atracción y fidelización del talento no es suficiente un salario atractivo. Existen otras variables que muchos trabajadores valoran tanto o más como la remuneración. Por ello, cada vez un mayor número de empresas ofrecen políticas novedosas e introducen cambios internos para aumentar su atractivo de cara a los empleados y potenciales empleados.

Cuatro de cada diez empresas (39%) afirman que en los últimos tres años han asignado responsabilidades nuevas a puestos ya existentes. De esta manera, los profesionales pueden enfrentarse a retos novedosos que les resulten interesantes; un 29% de las organizaciones confirma que ha introducido horarios de trabajo más flexibles, con el principal objetivo de que sus trabajadores aumentan la compatibilidad entre su entorno laboral y su vida personal.

Por su parte, una de cada cuatro compañías (23%) ha implementado técnicas de formación y educación que benefician y enriquecen a sus empleados. El 17% de las empresas ha aumentado las probabilidades de desarrollarse profesionalmente de manera interna, mediante ascensos, por ejemplo, u ofertando puestos en sedes ubicadas en otros países.

Esta oferta de desarrollo laboral, tanto a nivel nacional como internacional, es una de las políticas que las compañías han comenzado a tener en cuenta a raíz de las demandas de sus trabajadores, principalmente de los más jóvenes. Cabe destacar, en este punto, que las empresas se encuentran en un momento complejo para la gestión de los recursos humanos pues, en muchos casos, cuentan con empleados de hasta tres generaciones diferentes. Por consiguiente, las políticas laborales ofertadas deben estar en consonancia con las demandas de cada una de estas generaciones.

Medidas para diferentes generaciones de empleados

En el caso de los profesionales más jóvenes, los llamados integrantes de la “Generación Y”, nacidos entre 1981 y 1999, las políticas más aplicadas por las empresas están orientadas al desarrollo de una carrera profesional (52%), mayor flexibilidad de horarios (52%) y la posibilidad de ofrecer más oportunidades internacionales (46%).

La flexibilidad de horarios es la política más aplicada internamente por las organizaciones para la gestión de los empleados que nacieron entre 1965 y 1980, la “Generación X”, ya que el 54% de las empresas lo llevan a cabo. Le siguen los planes de desarrollo profesional, por un 46% de las compañías y, a mayor distancia, el uso de redes sociales en la empresa, por un 23%.

Por último, para los trabajadores de edades más avanzadas, aquellos de la “Generación Baby Boom”, nacidos antes de 1965, las compañías se centran en políticas relacionadas con la flexibilidad de horarios, según el 44% de ellas; programas de actualización profesional, llevados a cabo por una de cada tres; y encuentros de trabajo para mantener la implicación, aplicados por el 25% de las organizaciones.