Debemos destacar que el Ordenamiento Jurídico español, en concreto en el ámbito laboral, regula cuales son las diferentes formas de poner fin a una relación contractual y las formalidades que se deben seguir para llevarlas a cabo.

Pues bien, en esta entrada vamos a analizar las distintas calificaciones que puede tener el mismo acto, el despido: Improcedente, Procedente, Objetivo, Disciplinario, Nulo y Colectivo. En la entrada anterior, profundizamos respecto al Despido Objetivo y, en concreto, hicimos una breve introducción y comentamos respecto a su definición y requisitos, además de empezar a analizar las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción, y los requisitos de obligatorio cumplimiento. En esta ocasión, veremos la falta de adaptación del trabajador y, en concreto, su definición y requisitos.

Definición.

El Estatuto de los Trabajadores define la falta de adaptación del trabajador respecto a cuando se producen modificaciones de tipo técnico que se producen en su propio puesto de trabajo, siempre y cuando las mismas tengan la consideración de razonables.

Requisitos.

Debemos tener en cuenta que el tiempo que se deba destinar a la formación que deba recibir el trabajador para poder desempeñar sus funciones tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, en cualquier caso, existiendo la obligación por parte de la Empresa de abonar al empleado el salario medio que viniera percibiendo hasta el momento (la normativa así lo especifica, en aras de que esta situación no le suponga un perjuicio al trabajador). También hay que tener presente que la extinción no podrá ser acordada por parte del Empresario hasta que haya transcurrido un plazo de, cómo mínimo, dos meses a contar desde que se introdujo la modificación o, en su defecto, desde que concluyera la formación dirigida a la mencionada adaptación.

Por tanto, a la luz de lo expuesto anteriormente, debemos tener claro que dicha modificación técnica tiene que ser por voluntad de la propia Empresa, así como la falta de adaptación por parte del trabajador no puede producirse por las propias condiciones profesionales del mismo, sino por causas ajenas a él. Abundando en esta cuestión, lo que se pretende es que la Empresa pueda adaptarse a los avances tecnológicos que se van produciendo, en aras de buscar el mantenimiento o el aumento de la competitividad.

Para terminar de clarificar esta cuestión, vamos a exponer un supuesto: imaginemos que un comercio de productos alimentarios de una localidad concreta, decide expandir su negocio y, para ello, opta por ofrecer sus productos mediante una plataforma online. Puede darse el caso de que, el trabajador que con anterioridad a la adopción de esta medida se encargaba de la comercialización en el establecimiento físico, se niegue a recibir la formación correspondiente respecto al nuevo software necesario para la implementación de este nuevo canal de venta o, a pesar de recibirla, a hacer uso de la misma.

Debemos tomar en consideración que, a pesar de que cabe la posibilidad de despedir al empleado por esta razón, la Empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para la adaptación a dicho cambio tecnológico, pero siempre con carácter previo. Ahora bien, si una vez concluida la formación y una vez transcurridos dos meses, continua sin hacer uso de la aplicación o bien se niega a realizar el curso proporcionado por la Empresa, cabrá la posibilidad de que se le despida en base a una causa objetiva.