Debemos destacar que el Ordenamiento Jurídico español, en concreto en el ámbito laboral, regula cuales son las diferentes formas de poner fin a una relación contractual y las formalidades que se deben seguir para llevarlas a cabo.

Pues bien, en esta entrada vamos a analizar las distintas calificaciones que puede tener el mismo acto, el despido: Improcedente, Procedente, Objetivo, Disciplinario, Nulo y Colectivo. En esta ocasión, vamos a profundizar respecto al Despido Nulo y, en concreto, respecto a su definición y casuística.

Definición.

Tomando la definición que establece el Estatuto de los Trabajadores, se considera Despido Nulo aquel que tenga como fundamento alguna de las causas de discriminación que prohíbe taxativamente la Constitución, el resto del Ordenamiento Jurídico o, en su defecto, se produzca una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Además de lo anteriormente expuesto, también tendrá la consideración de nulo el Despido en los siguientes casos:

• Si afecta a trabajadores que se encuentren en el período de suspensión de su Contrato de Trabajo por causa de maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, adopción o acogimiento o paternidad. También lo será si se trata de un Despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro del mismo lapso de tiempo.
• Si afecta a trabajadoras embarazadas. El cómputo empezará a contar desde la fecha de inicio del embarazo hasta el inicio del periodo de suspensión.
• Si afecta a aquellos empleados que hayan solicitado permisos de maternidad o paternidad.
• Si afecta a empleadas víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos fijados en el propio Estatuto de los Trabajadores.
• Si afecta a los trabajadores después de haberse integrado de nuevo en su puesto de trabajo al finalizar los periodos de suspensión del Contrato de Trabajo derivados de maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, con una limitación: no deben haber transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Ahora bien, ello no implica que una empleada que esté embarazada no pueda ser despedida ni que, en caso de llevarse a cabo, dicho Despido vaya a ser considerado nulo. En otra entrada, analizaremos los casos en los que esto se cumplirá.

No obstante, podemos adelantar que existe una excepción para la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas y es que se declare la procedencia del despido, siempre y cuando la fundamentación no guarde relación con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia que hemos comentado anteriormente. Ahora bien, también es cierto que en la práctica los Tribunales son muy sensibles respecto a esta cuestión, por lo que tienden a la protección de las trabajadoras embarazadas por lo que suele ocurrir que la Empresa, por mucho que tenga razón, se encuentre con una resolución desfavorable a sus intereses.