El Ordenamiento Jurídico español, en concreto en el ámbito laboral, regula cuales son las diferentes formas de poner fin a una relación contractual y las formalidades que se deben seguir para llevarlas a cabo. En el caso de despido disciplinario,

Qué es un despido disciplinario

Primero de todo, de la misma forma que hacemos en otro tipo de cuestiones, debemos definir el concepto de Despido Disciplinario. Entendemos por ello la decisión de forma unilateral por parte del Empresario mediante la cual da por concluida la relación contractual con el trabajador o trabajadores. Se trata de una decisión de la Empresa, única y exclusivamente, por la que se da por resuelta la vinculación que les unía.

Requisitos de un despido disciplinario

Como es lógico, el Ordenamiento Jurídico prevé la necesidad de que se cumplan una serie de requisitos para que el Despido Disciplinario tenga validez. Podemos agruparlos entre cuestiones de forma y de fondo. Vamos a verlos a continuación:

Requisitos formales de un despido disciplinario

• Necesidad de que exista una carta en la cual se comunique al trabajador el mencionado Despido Disciplinario, con expresa mención de qué hechos y qué conducta se le imputan en aras de que pueda llevar a cabo su defensa, en caso de que así lo desee, así como a partir de qué fecha empieza a computar el despido.
• Si existe Convenio Colectivo, podrán establecerse otros requisitos específicos necesarios para proceder a efectuar el Despido.
• En el supuesto de que el trabajador ostente el cargo de Representante Sindical, será necesaria la apertura de un Expediente Contradictorio, esto es, un tipo de procedimiento a través del cual se le permita dar explicaciones con anterioridad a despedirlo.

¿Y si no se cumplen los requisitos formales?

Debemos tener en cuenta que, si no se cumplen los requisitos formales, el Despido se habrá producido igualmente. No obstante, podrá ser calificado como Despido Improcedente.

Por citar un ejemplo, si al empleado lo despidieran sin que hubiera un escrito o bien sencillamente le comunicaran que está despedido sin que se le expongan cuales son los motivos, el trabajador podrá considerarse como despedido pudiendo, no obstante, demandar a la Compañía para que sea considerada la improcedencia del Despido.

Requisitos de fondo de un despido disciplinario

El Despido Disciplinario debe estar fundamentado en una de las causas previstas en la ley y que expondremos más adelante. No obstante, podemos destacar que debe basarse en un incumplimiento de tipo contractual cometido por parte del trabajador.

¿Cómo se debe producir dicho incumplimiento?

Debemos destacar que, tanto la normativa reguladora de esta materia como la Jurisprudencia, manifiestan que el incumplimiento por parte del trabajador debe ser grave y culpable, de cara a que ello justifique que se acuda a este tipo de despido.

Llegados a este punto, podemos preguntarnos qué implican los términos grave y culpable. Vamos a verlo a continuación:

• Culpable: dicho incumplimiento debe ser causado con dolo, culpa o negligencia por parte del propio empleado. Por poner un ejemplo, no sería coherente que la Empresa tolerara que un trabajador llegara todos los días 30 minutos tarde y, transcurridas 3 semanas, lo despida por repetidas faltas de puntualidad (debemos tener en cuenta que, para que fueran sancionables, deben tener la consideración de injustificadas).
• Grave: el incumplimiento por parte del trabajador debe ser de notoria importancia e intensidad, motivo por el cual no quepa otra solución que acudir a su despido. Debemos tomar en consideración que, ya que se trata de una regla general, deberá ser un Juez quien decida respecto a la gravedad de dicho incumplimiento, de acuerdo a las circunstancias acaecidas.

También, debemos tener presente que el Tribunal Supremo considera que no todo incumplimiento lleva aparejado el despido, que es la sanción más grave que se le pueda aplicar a un trabajador.

Motivos de un despido disciplinario

A diferencia del Despido Improcedente, en esta ocasión, la causa del despido sí que se encuentra fundamentada en un incumplimiento de tipo grave, así como culpable por parte del trabajador. Ahora bien, se debe fundamentar en alguno de estos supuestos:

• Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma repetida e injustificada.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas, con independencia de que se traten de tipo verbal o física, contra el empresario o, en su defecto, contra las personas que trabajan en la Empresa o los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Abuso de confianza en el desempeño de sus funciones laborales.
• Disminución del rendimiento de trabajo normal o acordado de forma reiterada y voluntaria.
• Embriaguez o toxicomanía de forma habitual siempre y cuando repercutan negativamente en el desempeño de sus funciones laborales.
• Acoso por razón de origen racial, así como étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• Acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o, en su defecto, las personas que trabajan en la Empresa.

Debemos tomar en consideración que en este tipo de despido es que la Empresa es quien debe demostrar la culpa del trabajador, dado que la carga de la prueba es de quien acusa, por tanto, de la Compañía. Ahora bien, huelga decir que, en numerosas ocasiones, este tipo de despido se suele resolver mediante un acuerdo en un Acto de Conciliación, sobre todo porque la Empresa no tiene especial interés en seguir contando con el empleado, así como este tampoco quiere continuar. Por tanto, podemos entender que es la mejor solución, negociando una indemnización para el empleado que pierde su empleo.

Despido disciplinario por desobediencia

Debemos partir de lo que dispone el propio Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que es obligación del trabajador, teniendo la consideración de deber básico, el cumplimiento, tanto de las órdenes como de las instrucciones del propio Empresario en el desempeño habitual de sus facultades de dirección.

Debemos tener en cuenta que los Tribunales hacen una interpretación respecto a la cuestión del ejercicio habitual de sus funciones en un sentido restrictivo, es decir, que todo aquello que sean actividades regulares implicarían una justificación respecto a la desobediencia se refiere. Vamos a citar un ejemplo: si se tratase de tipos de órdenes que lesionaran aquellos derechos que destacan por su consideración de irrenunciabilidad por parte de los empleados, así como su propia dignidad o bien que tengan la consideración de ilegales.

Debemos tener en cuenta que no es una cuestión que sea fácil de discernir, dado que habrá que preguntarse si la orden que se dio fue suficientemente clara, así como la negativa fue de forma indudable, si se hizo ante testigos, si hubo negativa pero se acabó cumpliendo, etc.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que numerosa jurisprudencia advierte que, cuando se produzca la orden por parte del empresario, con la excepción de que ello entrañe un riesgo grave para su salud, al trabajador le corresponde cumplirla y, posteriormente, si lo considera oportuno, interponer la correspondiente denuncia respecto a la medida. Por tanto, como vemos, como regla general, no cabe que tenga poder decisorio sobre si acatarla o no.

Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual

Debemos tener en cuenta que este tipo de Despido es como un cajón de sastre, puesto que la mayoría se producen bajo su paraguas por la amplitud e indeterminación de su significado. Es una realidad que, cuando una causa de despido no encuentra encaje, se opta por ésta.

Ahora bien, debemos definir qué entendemos por buena fe. Pues la verdad es que no existe una definición concreta pero podemos determinar que hace referencia a la actitud que mantienen trabajador y empresario de forma recíproca. Ésta debe ser honesta, honorable y leal durante la duración del vínculo laboral.

Para entenderlo mejor, vamos a ver algunos supuestos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: si el trabajador se apropia de productos de la empresa, hace uso ilegítimo de la tarjeta de la empresa, coge dinero de la caja sin que haya autorización previa o consentimiento, realiza actividades durante la situación de baja laboral del trabajador o deslealtad para con la empresa llevándose documentos sin autorización, por citar algunos casos habituales.

Despido disciplinario por disminución del rendimiento

El despido por falta de rendimiento tiene su fundamento en el hecho de que el Contrato de trabajo no solamente obliga a personarse en el puesto de trabajo y a cumplir un horario determinado, sino que, además, el trabajador está obligado a la producción de un determinado resultado. Por tanto, el Empresario debe obtener una rentabilidad de dicha actividad, por lo que si se produce una disminución de forma continuada en la producción por parte del trabajador, la Empresa puede ejercer su derecho de ejecutar un Despido Disciplinario.

Ahora bien, será necesario acreditar varias cuestiones:

• La disminución en el resultado del trabajador: dicha minoración debe tener cierta entidad. Por ejemplo, un trabajador en el primer trimestre del año ha realizado diez expedientes y en el mismo período del año pasado hizo cuarenta.
• Culpabilidad de esa disminución: no sería lógico que se despidiera al trabajador por haber hecho solamente diez expedientes cuando la Empresa no le entregó más por falta de clientes.
• La rentabilidad pactada: si en el contrato se establece que mensualmente el trabajador ha de cumplir un mínimo de diez ventas y un mes hace solamente cinco, la Empresa lo podría despedir.

Despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía

En el Estatuto de los Trabajadores se especifica que se debe tratar de embriaguez habitual o toxicomanía. Ahora bien, con una particularidad: deben afectar al trabajo.

Por lo que respecta a la embriaguez, la Jurisprudencia considera que, para que se pueda proceder al Despido de un trabajador haciendo uso de la vía disciplinaria, es necesario que sea de forma habitual, esto es, que haya reincidido en esta esta conducta y como consecuencia fuera reprendido o advertido de las consecuencias de su actitud.

Por citar algún ejemplo, en el supuesto de que un trabajador que acudiera a su puesto de trabajo con síntomas de alcoholización, si llegara por primera vez, no se consideraría Despido Disciplinario, puesto que además debe afectarle negativamente.

En cuanto a la toxicomanía se refiere, debemos tener en cuenta el siguiente ejemplo: no fue considerado procedente el Despido Disciplinario llevado a cabo a un trabajador que se fumó un porro durante su jornada laboral porque el Empresario no pudo acreditar ni que ello lo efectuara de forma habitual ni tampoco que el hecho de hacerlo afectara a su productividad o la disminuyera. La Jurisprudencia en este sentido entiende que afecta a su rendimiento en los casos en que realice una cantidad de trabajo inferior al que se le haya encomendado al trabajador o bien que la realización del mismo se lleve a cabo de forma defectuosa.