Las implicaciones de las teorías X (autoritario) e Y (participativo) de McGregor

La dirección es un elemento clave en el porvenir de una empresa. Es importante que las personas que asumen esta responsabilidad sepan sacar el máximo provecho de los recursos de la empresa para así conseguir el máximo rendimiento posible. En esta línea, McGregor definió dos estilos de dirección según la concepción que se tiene del ser humano y, a partir de aquí, definió dos estilos de dirección: el autoritario y el participativo:

teorías X e Y de McGregorTeorías X e Y de McGregor
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  • Teoría X: a las personas no les gusta trabajar, por lo que desde la dirección hay que mandarlas, obligarlas y, si hace falta, amenazarlas con castigos para conseguir que efectúen correctamente el trabajo. Por lo tanto, los trabajadores prefieren ser mandados y no asumir ningún tipo de responsabilidad, porque por encima de todo valoran su propia seguridad. Según esta percepción, el estilo de dirección adecuado es el autoritario.
     
  • Teoría Y: al trabajador le gusta asumir responsabilidad, implicarse, ser creativo y proponer ideas propias porque siente motivación hacia el trabajo. El estilo de dirección debe ser, por lo tanto, participativo.

Según McGregor, la primera percepción es anticuada y no acorde con la realidad. Cree que el trabajador busca en su trabajo satisfacer necesidades de reconocimiento y realización personal. Por eso, propone un modelo de gestión de recursos humanos de integración y autocontrol donde cada empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. Así, la finalidad de la dirección es la de crear compromiso para así obtener unos mejores resultados.

¿Cómo se desarrolla la Teoría X?

Según esta visión de la dirección, la considerada tradicional y errónea, los trabajadores manifiestan las siguientes actitudes:
 

  • Aversión al trabajo: una parte muy importante de los trabajadores tienen que ser controlados y amenazados con castigos para que se esfuercen a conseguir los objetivos.
     
  • No quieren asumir responsabilidades: hay miedo a la responsabilidad y a la toma de decisiones, prefiere ser dirigido y depender de otra persona.
     
  • Pereza: hará el mínimo esfuerzo posible y hay que estar encima suyo para que termine las tareas.
     
  • Busca por encima de cualquier otra cosa la seguridad: necesita que algún superior le diga qué tiene que hacer porque es incapaz por sí solo de actuar o tener nuevas ideas.
     
  • Solamente le motiva el dinero: la única recompensa que considera válida a cambio de su trabajo es el salario, no tiene en cuenta otras consideraciones relacionadas con el clima laboral, posibilidad de aportar ideas, proyección profesional…
     
  • Egocentrismo: solamente tiene en cuenta sus propios objetivos sin tomar en consideración los objetivos generales de la organización.
     
  • Falta de autocontrol y disciplina: necesita ser vigilado porque por sí mismo es incapaz de controlar sus emociones y de desempeñar el trabajo encomendado.

Como consecuencia de esta percepción, el estilo de dirección que se practica es muy autoritario, estricto y rígido:
 

  • La dirección asigna a cada uno las tareas de forma rígida.
     
  • La dirección elabora esquemas de producción estándares de los cuales nadie puede salirse.
     
  • El único objetivo de la dirección es conseguir el máximo beneficio posible.
     
  • Sin la tutela de los directivos, los trabajadores no desempeñarían sus obligaciones. Por lo tanto, tienen que ser controlados y, si hace falta, coaccionados o castigados.
     
  • El salario es la herramienta más eficaz de recompensa para los buenos trabajadores y de castigo para los malos, ya que es lo único que importa al trabajador.

¿Cómo se desarrolla la Teoría Y?

La percepción del trabajador es completamente diferente que en el caso anterior:
 

  • No le supone un problema trabajar: las personas necesitan sentirse ocupadas y no sienten una especial aversión hacia el trabajo. No precisa de un esfuerzo superior a otros estados como el descansar o el ocio.
     
  • No es necesario amenazas para que desempeñen sus tareas: son conscientes de su responsabilidad.
     
  • Están comprometidos con los objetivos de la empresa: entienden los objetivos globales como parte de los propios. Objetivo individual y general, por lo tanto, no son excluyentes.
     
  • Su mayor satisfacción es la realización personal, no solamente la remuneración salarial: el trabajo en sí es una fuente de satisfacción y de recompensa.
     
  • Les gusta asumir responsabilidades porque están motivados y comprometidos: el trabajador puede dirigirse y organizarse él mismo para el logro de los objetivos que le han sido asignados.
     
  • Tiene capacidad para solucionar los problemas que puedan surgir: el propio trabajador busca la responsabilidad y es capaz de encontrar mejoras en el ejercicio de su trabajo.
     
  • La dirección no puede generar motivación por si sola: actitudes como el desarrollo profesional, la motivación o la asunción de responsabilidades son inherentes a la propia persona. Por lo tanto, no pueden ser creadas o dirigidas.

Como consecuencia, el estilo de dirección resultante también dista mucho del anterior. Es mucho más abierto, dinámico y democrático:
 

  • La dirección tiene como tarea principal crear oportunidades y sacar hacia afuera todo el potencial existente en la organización: los responsables no tienen que estar encima de los trabajadores en todo momento, sino crear aquel entorno que les permita desarrollar todo su potencial. De esa forma, se conseguirán los objetivos de la empresa.
     
  • Se fomenta una administración por objetivos: lo más importante es que se cumpla con el resultado que quiere conseguir la dirección, no se centra tanto en el método, porque entiende que cada trabajador tiene suficiente potencial como para desarrollar procedimientos propios que maximicen su labor. Por lo tanto, se pone en valor la iniciativa individual.
     
  • Dirección participativa: todos los componentes de la empresa pueden expresar y aportar en todo momento nuevas ideas y propuestas a partir de su experiencia en el trabajo del día a día. Así, se consigue sacar el máximo rendimiento del capital humano y se da como resultado nuevos procedimientos más eficientes que los anteriores.
     
  • Se pone el énfasis en la formación: hay que facilitar a toda la organización aquellos recursos y contexto para que puedan trabajar de la forma más óptima posible. Por lo tanto, siempre que se considere, formar adecuadamente a los equipos para que estén informados de todas las innovaciones y cambios del sector.
     
  • Hay que transmitir confianza: si los trabajadores entienden que se confía en ellos y se les valora, sentirán un mayor compromiso hacia la empresa y a la vez desempeñarán su labor con mayor eficacia.
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