Conoce los distintos despidos disciplinarios

Despidos procedentes: ¿Cuándo son válidos?

Un despido disciplinario es aquel en el cuál se considera que el trabajador ha incumplido una o varias de las cláusulas establecidas en el contrato firmado entre la empresa y el trabajador.

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Sin embargo, para que el despido procedente se considere válido y no haya sanciones para la empresa, el hecho que causa fin de la relación laboral entre empleado y empleador debe ser muy grave o reiterativo.

Los motivos para despedir a un trabajador están recogidos en el estatuto correspondiente al cargo de este, pero, en muchas ocasiones y, a pesar de que el despido se englobara dentro de la lista de motivos para un despido disciplinario, finalmente se ha declarado despido improcedente.

¿Cuándo son válidos los despidos disciplinarios?

Cuando una empresa decide proceder al cese de la relación laboral mediante un despido disciplinario, es porque cree que existen razones justificadas para que este se lleve a cabo.

A pesar de ello, para las empresas no es tan sencillo acogerse a los despidos procedentes para despedir a sus empleados y existen motivos recogidos en los Estatutos de los Trabajadores para un despido sea considerado como procedente.

Motivos para cursar un despido procedente:
 

  • La falta de puntualidad o la ausencia reiteradas en el puesto de trabajo, para que se considere como una causa de despido procedente las ausencias o retrasos del trabajador deberían ser continuas y reiteradas en el tiempo para que se consideren como una falta grave.
     
  • La desobediencia laboral hacia las órdenes de un superior. En este caso, de nuevo, la conducta debería repetirse en varias ocasiones, además, se tendría que demostrar que esta desobediencia dificulta o hace imposible el desarrollo normal del trabajo.
     
  • El acoso al empresario, a los superiores o a compañeros de trabajo o a sus familiares.
     
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los superiores directos o indirectos o al resto de trabajadores, compañeros o subordinados. Este es uno de los aspectos más controvertidos, sobre todo, cuando se trata de ofensas verbales, en muchos casos, se han resuelto juicios en los que finalmente se han considerado despidos improcedentes. Por ello, este motivo, por sí solo, puede no ser considerado como improcedente si no es reiterativo y no está demostrada la intención de hacer daño a la empresa.
     
  • El descenso en la productividad y el no cumplimiento de las tareas relacionadas con el puesto de trabajo del empleado. Siempre que se demuestre que el trabajador lo hace de forma voluntaria y buscando causar daño a la empresa, además, este comportamiento debe ser continuado y reiterativo.
     
  • Presentarse en el puesto de trabajo en estado de embriaguez o de toxicomanía de forma habitual, o cuando en este estado la realización de las tareas propias del puesto de trabajo suponga un grave peligro para la integridad del empleado o de terceras personas.
     
  • Cualquier causa recogida de forma explícita en el contrato laboral firmado entre la empresa y el empleado, siempre que cause desventaja o perjuicio para la empresa, como podría ser trabajar para otras empresas del mismo sector y revelar secretos del funcionamiento de la empresa.

Qué pasos debe cumplir

Para proceder a despedir a un empleado de forma disciplinaria un paso previo al despido es reunir las suficientes pruebas que demuestren que existen razones para proceder al despido disciplinario, además, se deben recoger fechas y horas a las que se producen los hechos razón del despido.

Desde el momento en el que se conocen los hechos, la empresa tiene un plazo de 60 días para llevar a cabo la sanción y, en cualquier caso, tendrá que ser en un plazo máximo de seis meses desde que se cometieron las faltas muy graves.

Una vez que se hayan reunido razones y dentro del plazo establecido para el cumplimiento de la última causa, habría que redactar una carta de despido en la que se incluyan los motivos por los que este se produce y las fechas en las que estos se produjeron. En esta carta se debe indicar, además, la fecha a partir de la cual el despido tiene efecto.

A partir de la fecha en la que el trabajador sea despedido, tiene un plazo de 20 días para interponer una demanda por despido no procedente.

Si esto ocurriera, se llevaría a cabo un encuentro de conciliación y si en este no se llega a un acuerdo, el trabajador podría recurrir a la vía judicial. Es por ello que es recomendable que la empresa haya reunido el máximo número de pruebas posibles sobre la reiteración del trabajador en las causas que motivaron el despido.

¿Y si un despido se considera improcedente?

Aun en el caso de que existan razones para el despido procedente, se pueden encontrar casos reales de empleados que han conseguido que su despido sea considerado como no procedente.

Teniendo en cuenta lo complicado del proceso para demostrar que un despido es procedente, en el caso de que un trabajador esté incumpliendo con sus obligaciones laborales, que esté actuando de forma contraria con la buena fe del contrato laboral, conviene no precipitarse y esperar a reunir pruebas suficientes que motivan el despido, dentro de los plazos establecidos por la Ley.

De hecho, en estos casos, es recomendable contar con el asesoramiento de profesionales del derecho laboral, ya que en el caso de que un despido disciplinario fuera después considerado como improcedente, la empresa tendría que elegir entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización que corresponda al antiguo empleado.

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