¿Cuándo es rentable contratar a un trabajador?

Toda empresa funciona gracias a las tareas realizadas por distintos trabajadores.

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Tanto el responsable de cada departamento como Recursos Humanos deben ser capaces de elegir a aquella persona más adecuada para desempeñar cada uno de los procesos que se desarrollan en la organización. Para ello, es imprescindible tener muy claros los siguientes puntos:

Es a partir del estudio de estos puntos que se empieza todo un proceso que acaba con la contratación de un nuevo miembro de la plantilla. Ahora bien, una pregunta que se hacen muchos empresarios es la siguiente: ¿Cuándo hay que contratar? ¿En qué momentos o situaciones es adecuado incorporar nuevas personas en la empresa? ¿Cuándo es rentable? A continuación, mostraremos algunos puntos para ayudar y guiar en la toma de esta decisión.

¿Cuándo contratar a un trabajador?                                                                              

La contratación de una persona supone para la empresa una inversión. Por lo tanto, busca que, gracias a la contratación de este empleado, se genere un trabajo tal que sea superior al coste de contratar. Por lo tanto, ésta es la vara principal de medir. Si se cree que el beneficio generado será superior al coste, entonces se contrata. En general, encontramos que es importante contratar en los siguientes contextos:
 

  • Puntas especiales de trabajo: hay sectores que, por ejemplo, debido a la alta estacionalidad de su actividad, aumentan de forma importante su volumen de producción o prestación de servicios en una época determinada del año. Por lo tanto, la compañía, que debe conocer este aspecto, debe prepararse con anterioridad y fijar la plantilla necesaria para solventar el incremento de clientes. Lo más normal es que, en un principio, se cojan datos de años anteriores para realizar una estimación del incremento de la actividad. Del mismo modo, hay que tener en cuenta cuál ha sido la evolución durante los meses de menos actividad. En caso que haya sido menor, se puede presuponer que las ventas en este periodo de alta estacionalidad tampoco serán las deseadas.

Pero no solamente las compañías que sufren alta estacionalidad tienen momentos en los cuales su actividad crece de forma importante. Nos podemos encontrar, por ejemplo, que ante un nuevo cliente haya un pedido de un tamaño excepcional y que, entonces, sea necesaria la incorporación de gente para poder acabarlo en el tiempo y con la calidad pactada.

Para este tipo de situaciones, se pueden realizar contratos temporales o de obra y servicio, de forma que, en el momento que la actividad vuelva a bajar, la persona contratada deba irse. Si se trata de situaciones que se van repitiendo con el tiempo, entonces siempre es recomendable escoger una persona que en periodos anteriores haya funcionado. Además, ya conocerá los procesos de la empresa y su adaptación al ritmo de trabajo y a los compañeros será mucho más rápida si se contrata a una persona que por primera vez pone los pies en la empresa y hay que explicarle todos los procedimientos.


 

  • Exceso de trabajo: puede que la empresa haya conseguido incrementar su actividad y clientes. En este caso, nos encontramos que no hay suficiente plantilla para acabar todo el trabajo que, de forma diaria, hay que realizar. En determinados contextos de puntas excepcionales, se puede pedir un esfuerzo al personal que, por otro lado, solamente será hecho si están satisfechos con el trato recibido y se sienten valorados en la organización. Ahora bien, este esfuerzo no puede perpetuarse, porque genera cansancio, incomodidad y mal ambiente. Todo ello comporta una pérdida de productividad y que el trabajo no se haga con la misma calidad. Por lo tanto, cuando veamos que el trabajo es excesivo para el personal disponible, se recomienda contratar a alguien y no cargar a los miembros actuales de la organización con todo el exceso.
     
  • Necesidad de implementar innovaciones y nuevas ideas: en determinados sectores, como el tecnológico y otros relacionados con otros aspectos, como determinado ocio, salen de forma continua novedades sin parar. Son sectores con alta obsolescencia, de forma que aquello que era nuevo deja de serlo en poco tiempo. Para poder desarrollar todas estas innovaciones y no quedar relegados respecto la competencia, es imprescindible tener un personal muy conocedor de todas las novedades e implementarlas de la forma más rápida posible. El problema es que, muchas veces, dentro de la propia dinámica de las empresas, se hace complicado salir de los procesos y formas que se han aplicado. Por lo tanto, puede ser necesario la entrada de aire fresco que, desde fuera y con la mente más abierta, proponga estos cambios que permitan a la compañía seguir el ritmo de innovación de sus competidoras.
     
  • Necesidad de incrementar la productividad: un determinado jefe de departamento o el mismo equipo de Recursos Humanos, después de realizar una auditoría de la actividad, puede que detecten determinados puestos que no están trabajando a la productividad esperada o que haya miembros de la plantilla que se sentirían más cómodos trabajando en otro lugar porque allí su rendimiento sería mayor. Entonces, en estos casos, determinar el perfil concreto que permitiría a la compañía llegar a estas mejoras y ocupar el puesto con alguien que cumpla con los requisitos marcados.
     
  • Ante la marcha de un trabajador: una persona puede dejar de trabajar en una empresa por alguno de los siguientes motivos: jubilación, baja de algún tipo o despido. Entonces, hay que cubrir el lugar vacante, ya sea de forma permanente o temporal hasta que el trabajador vuelva a su puesto de trabajo. En este caso, si la persona ha funcionado y se quiere seguir la misma línea de actuación que hasta el momento, encontrar un perfil muy parecido porque el cambio se note lo menos posible en la organización. En otro sentido, también se puede aprovechar para intentar probar cambios que se creen que reportarán una productividad mayor y, entonces, buscar una persona con el nuevo perfil deseado. 
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