Además, también son los responsables, evidentemente, que se realicen los diferentes desempeños y procesos con la calidad que se exige y se ha programado en los objetivos. Hay que tener en cuenta que, en algunos procesos, hasta que no termina una determinada parte no se puede empezar otra. Por lo tanto, una forma de obrar incorrecta puede llevar consigo que otras personas se vean obligadas a realizar el trabajo que tienen asignado en un tiempo mucho menor al previsto. Por lo tanto, hay que entender una empresa como una organización en la cual todos sus elementos están interrelacionados entre ellos. El resultado final, pues, depende de que cada uno desempeñe sus tareas de la forma y en los tiempos indicados.

¿Cómo planificar un proceso de selección?

Así pues, cuando hay que cubrir una determinada vacante o se abre un nuevo lugar de trabajo, hay que tener en cuenta multitud de factores. Los principales son los siguientes:

• Descripción detallada del lugar de trabajo: hay que saber perfectamente cuáles son las necesidades de la empresa en materia de recursos humanos. A partir de aquí, es imprescindible detallar el máximo posible todas aquellas tareas que debería hacer la persona seleccionada para, así, poder empezar a definir un perfil.
• Habilidades y capacidades necesarias: a partir de las tareas a realizar, conocer las aptitudes a nivel formativo, de experiencia y carácter para afrontar las responsabilidades que se designen. Éste último punto es un factor que cada vez toma más importancia. Muy probablemente, los responsables del proceso de selección se encontrarán con muchos currículums que presentarán unas características muy parecidas en términos de formación y experiencia. Por lo tanto, uno de los principales factores de diferenciación y elección será la actitud y la motivación que muestre la persona durante el desarrollo de las diferentes pruebas del proceso.
• Grupo de personas con quien compartirían departamento o sección: la persona elegida trabajará dentro de un determinado grupo. Por lo tanto, es imprescindible que se lleve bien con ellos y que no se generen conflictos en el lugar de trabajo. Por lo tanto, también hay que conocer el carácter y preferencias de las personas que conforman la organización para determinar qué perfil podrá encajar mejor.

Según estos dos últimos puntos, se puede concluir que el proceso de selección tiene una vertiente subjetiva muy importante. Efectivamente, es así. Hay que tener en cuenta que cada organización es un mundo distinto, y que puede que una misma persona funcione en un determinado entorno pero no en otro. Así pues, no se trata de elegir aquella persona que consideremos que dispone de los más altos conocimientos y habilidades, sino que también hay que considerar cuál sería su adaptación al entorno concreto donde debería inserirse.

¿Cuáles son los pasos de un proceso de selección?

Todo proceso de selección está constituido por los siguientes pasos:

• Definición de las tareas a realizar y las aptitudes necesarias: como se ha comentado en el apartado anterior, aclarar y definir con detalle las habilidades y aptitudes que deben tener los aspirantes al puesto de trabajo.
• Definir qué tipo de pruebas deben pasar las personas que optan al puesto de trabajo: según cuál sea el lugar de trabajo, se escogen unas pruebas u otras. Normalmente, el procedimiento habitual es, primero de todo, realizar algún tipo de dinámica de grupo y, después, una entrevista personal más a fondo con aquellas personas que se ha considerado que dan el perfil buscado.
• Publicación de la oferta: consiste en dar a conocer la oferta al mercado laboral. Se puede publicitar por diferentes vías. Las más habituales son en los portales web de búsqueda de empleo (como Infojobs) o trasladar todo el proceso a una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). En este caso, esta empresa debe de tener muy claros los requisitos que la compañía ha demandado para el puesto.
• Primera criba curricular: la empresa recibirá una multitud de currículums. Evidentemente, es imposible realizar un proceso de selección con todas las personas que, en un primer momento, muestran interés en la oferta. Por lo tanto, hay que realizar algún tipo de selección. Primero de todo, hay que descartar aquellas personas que no cumplen con el perfil requerido completamente. Después, si aún quedan demasiadas personas como para poder asumirlas en un proceso, tocará utilizar visiones más subjetivas, como por ejemplo la forma cómo está redactado el currículum, cuándo se ha enviado, lugar de residencia…
• Realizar el proceso de selección en sí: es el momento de evaluar de forma directa y en situ las habilidades de los aspirantes y ver cómo se comportan en un grupo. Hay que evitar tanto aquellas personas que interrumpen constantemente y que muestran un excesivo afán de protagonismo, como aquellos que restan demasiado tímidos y apartados. Es un momento en el cual los aspirantes acostumbran a estar muy nerviosos. También se puede aclarar, pues, cuál es su reacción en contextos de presión.
• Entrevista personal: entre los candidatos que se han considerado más válidos, realizar una entrevista a solas con ellos para conocer más a fondo su experiencia profesional, capacidades… La forma cómo se expresan, miran o colocan son aspectos a considerar, así como si se muestran más o menos seguros.
• Dar la noticia a los diferentes aspirantes sobre si han sido o no elegidos: una vez escogidas las personas que trabajarán en la empresa, toca dar la noticia, tanto a los afortunados como a los que no.
• Realizar los trámites de contratación: las condiciones por las cuales se realizará el trabajo deben de haber quedado claras con anterioridad. Una persona no puede salir de la entrevista personal sin tener claras las tareas a realizar, horarios o remuneración a recibir.
• Dar la bienvenida a la empresa: hay que presentar la persona en el grupo. Hay que tener en cuenta que debe adaptarse a toda la dinámica de trabajo, y que para ello necesitará de un apoyo inicial. Para ello, es importante la ayuda de sus compañeros.
• Realizar un seguimiento del desempeño: hablar con el responsable del sector o departamento para saber si la persona cumple con las expectativas que se habían puesto en él.