Vienen marcadas por una idiosincrasia y forma de proceder propias que las hacen distintas a las otras. Uno de los momentos más complicados viene cuando toca realizar el traspaso de responsabilidades a la siguiente generación. En este caso, nos podemos encontrar ante las siguientes dificultades:

• Falta de confianza hacia los herederos: puede que el padre aún no vea capacitados a sus hijos para dirigir la empresa o entienda que no tienen el carácter suficiente para hacerlo. Esta opinión puede ser o no real, pero el simple hecho que exista ya puede generar problemas y conflictos. Si hay este temor, puede que la persona se resista a traspasar la responsabilidad y no delegue lo suficiente como para que sus herederos tengan los conocimientos y autonomía suficientes para dirigir. Entonces, una opción es colocar al frente a un gestor independiente de la familia pero de su confianza para que siga la labor emprendida. Este hecho es normal que cause fricciones, porque los hijos no entenderán por qué no se ha confiado en ellos para tal responsabilidad y se ha optado por alguien de fuera de la familia. Ello puede ocasionar constantes choques con este gestor y que éste no pueda desarrollar su trabajo de forma tranquila y eficiente. Otra opción puede ser, para ahorrar este problema, traspasar el negocio aunque los hijos no estén capacitados. Entonces, los problemas surgen consecuencia de la mala gestión que habrá de la compañía, que puede correr el riesgo de desaparecer.
• Pareceres distintos entre generaciones: puede haber distintas opiniones sobre cómo enfocar el negocio entre padres e hijos. Normalmente, los primeros son más partidarios de seguir una misma línea histórica que en el pasado mientras que los segundos pueden preferir imprimir un sello personal. Estas diferencias de opinión pueden ocasionar problemas, ya que durante el periodo de transición puede que no se siga una línea clara de negocio y se genere tensión entre los propios miembros de la organización, que no sabrán a quién deben hacer caso ni qué directrices seguir.
• Dificultades de innovación y modernización por parte del fundador: nos encontramos en un contexto en el cual surgen novedades e innovaciones constantemente. Por lo tanto, las empresas, para sobrevivir en el mercado, se ven obligadas a realizar cambios en sus formas de operar porque, por el contrario, se quedan atrás respecto las otras que se adaptan a las nuevas necesidades y preferencias de los clientes. Algunas veces, los fundadores pueden ser excesivamente reacios a llevar a cabo estos cambios, porque entienden que, si hasta el momento la empresa ha funcionado bien llevada de una determinada manera, de la misma forma debe de seguir en el futuro.
• Exceso de ganas de las nuevas generaciones de implementar cambios estructurales: se trata de un caso opuesto al anterior. Los herederos habrán pasado mucho tiempo “en la sombra” de su padre. Entonces, al tomar el mando, quieren demostrar que ellos son capaces de llevar la compañía de una forma más ágil y moderna que él. Ello puede provocar que se precipiten o que lleven a cabo cambios excesivos respecto lo que sería necesario e ideal. Si se implementan, se puede poner en riesgo la misma imagen de la empresa y, por lo tanto, aquellos clientes fidelizados que hasta el momento eran la base del negocio. Una compañía debe mantener una cierta línea de continuidad para que sea reconocible y diferenciable de las demás, no se le pueden incorporar cambios de golpe que hagan perder su sentido.
• Disputas entre herederos al repartir los cargos: en el caso que haya que repartir tareas entre distintos hermanos, puede que unos se consideren más capacitados que los otros para determinadas tareas. Es una habitual fuente de conflictos y puede provocar que se solapen tareas y que se dejen de hacer otras que son importantes.
• Visiones distintas del negocio entre los mismos herederos: los hermanos pueden tener visiones distintas sobre la dirección que debe tomar la empresa una vez sea su responsabilidad llevar la gestión. Como en el caso anterior, puede provocar parálisis o cambios constantes de rumbo.

¿Cómo evitar los conflictos en el traspaso?

Para evitar que sucedan los puntos que anteriormente hemos comentado referente al traspaso de poderes, se recomiendan los siguientes puntos:

• Cohabitación en la dirección durante un tiempo de transición: no hay que realizar el traspaso de forma rápida, sino que se recomienda que, durante un tiempo, padres e hijos compartan la dirección. De esa forma, el primero puede explicar con más detalle todos los aspectos de la organización y aportar el conocimiento fruto de su experiencia. A la vez, los hijos también conocer cómo funciona la empresa por dentro y todos tendrán más conocimiento sobre qué medidas tomar en un futuro.
• Marcar un plazo fijo de traspaso: en muchas ocasiones, los traspasos de responsabilidad se hacen eternos porque el fundador se resiste a abandonar el timón de la empresa. Para que esto no suceda, cabe fijar un calendario mediante el cual el fundador irá dejando, poco a poco, sus funciones para que las desarrollen sus herederos. Esta organización puede marcarse, también, por proyectos en caso que se esté desarrollando alguno de importancia.
• Repartir de forma clara las funciones de cada uno de los hermanos: para evitar discusiones entre ellos, antes de realizar el traspaso, cada uno de los hijos deben tener claras cuáles serán sus funciones dentro de la empresa y aceptarlas. Este punto es vital, porque dota de estabilidad a la empresa y deja claro de qué aspectos se encarga cada uno.
• De forma consensuada, marcar el destino de la empresa: a partir de las visiones distintas entre hermanos y el fundador, marcar un plan de empresa consensuado aceptado por todas las partes, de forma que se detallen cuáles deben ser los objetivos de la empresa y qué acciones se desarrollarán para conseguirlos. A la vez, hacer llegar este plan a los empleados para que estén informados de las líneas que se van a seguir y no se genere sensación de inseguridad consecuencia del traspaso.