Siguiendo la misma línea, hay una serie de actitudes que nos deben de llevar a descartar el candidato. A continuación, explicaremos cuáles son en cada una de las fases de un proceso.

¿Qué aspectos nos tienen que llevar a rechazar un currículum?

La primera fase de todo proceso de selección es la criba curricular. Mediante el canal por donde se ha publicitado la oferta, llegan una gran cantidad de currículums de personas que aspiran a ocupar aquel lugar. Muchos cumplen con las características que se ofertan desde un punto de vista de la formación y, en menor medida, la experiencia laboral. Así pues, hay que buscar criterios adicionales para realizar la criba. Pueden ser los siguientes:

• Existencia de faltas de ortografía: el currículum es el documento clave a partir del cual se desarrolla toda la selección. Por lo tanto, el candidato debe mirárselo y comprobar que no contiene ningún error. En caso de no hacerlo, estará demostrando que no se fija en los detalles y que su forma de trabajar puede no ser la adecuada. Si ni tan siquiera dedica un tiempo (relativamente reducido) a revisar su currículum; ¿Quién asegura que después no haga lo mismo en el puesto de trabajo?
• Existencia de una carta de presentación personalizada: indica que el candidato se ha tomado su tiempo en redactar e incorporar aquellos aspectos que la oferta de trabajo valora más. Demuestra interés y cierta capacidad de preocupación y trabajo.
• Formato demasiado cargado: la presentación del documento es otro de los aspectos a tener en cuenta. El formato debe ser estándar y no contener gran variedad de colores chillones y extravagancias. Éste último punto, en cambio, sí se debe tener en cuenta si el puesto de trabajo está relacionado con el mundo del arte, el diseño o la cultura. Entonces, el propio currículum puede ser una primera carta de presentación sobre qué es capaz de hacer el candidato.
• Falta de foto: incorporar una foto en el currículum es imprescindible. No se puede dejar de tener en cuenta un candidato solamente por su aspecto físico (a no ser que la propia oferta busque un perfil muy determinado, como puede ser para el casting de un anuncio o parecidos). Ahora bien, el hecho de no incorporar la foto puede indicar timidez o falta de confianza en uno mismo. Por el contrario, toda empresa quiere personas que muestren seguridad y que se vean capaces de tirar adelante su trabajo.

Hay quien también opina que el hecho de haber pasado por muchas empresas es un factor que debe tirar para atrás una candidatura. Entienden que, si ha dado tantos saltos, será que es una persona que no acaba de encajar a ningún lugar, que no realiza bien su trabajo o que no es nada fiel a la compañía. Ahora bien, en este caso las circunstancias pueden ser muy variadas. Puede ser, por ejemplo, que la persona se haya visto obligada a pasar por muchos contratos a tiempo parcial, de obra y servicio o parecidos. En este caso, si da el perfil, se le debe preguntar e insistir sobre los motivos de tantos cambios y a partir de aquí tomar la decisión.

¿Qué aspectos se deben de considerar en una dinámica de grupo?

Normalmente, después de la criba curricular se cita a los candidatos en una dinámica de grupo. Hay una serie de actitudes que debemos rechazar:

• Ansias de demasiado protagonismo: hay candidatos que creen que, a base de despuntar, serán más tenidos en cuenta; pero no es así. Lo que se valora en una dinámica, además de determinados conocimientos, son las aptitudes relacionales y la capacidad de adaptarse en el trabajo en grupo. Por lo tanto, si una persona está constantemente hablando, demuestra cierto individualismo y que no tiene en cuenta las opiniones de los demás.
• Interrupciones a los compañeros: no hay nada más desagradable que interrumpir a los compañeros cuando hablan. Si en un entorno donde hay cierto nerviosismo y las personas se retraen de sus defectos ya muestra esta mala educación, aún puede ser peor en un entorno de trabajo.
• Muy poca participación: hay un término medio entre querer ser la estrella y no decir nada. Quedarse tímido a un lado sin apenas intervenir denota poca iniciativa e incapacidad de afrontar los retos y proponer nuevas ideas.
• Inflexibilidad en los razonamientos: normalmente, en el resultado final de una dinámica se pide a sus participantes que lleguen a un acuerdo sobre el aspecto que se está debatiendo. Si alguien, en contra de la voluntad de la inmensa mayoría, se niega a dar su brazo a torcer, demuestra que es complicado que se pueda integrar de forma efectiva en una organización.

¿En qué fijarnos en una entrevista personal?

Los candidatos que lleguen al último paso del proceso de selección habrán mostrado unas aptitudes y actitudes que consideramos que pueden encajar con el puesto de trabajo. En el contacto directo con ellos, podremos fijarnos en determinados detalles y descartar a un candidato de acuerdo a actitudes como las siguientes:

• Vacilaciones constantes: el candidato debe evitar dudar y pensarse durante demasiado tiempo las respuestas. Este hecho denota falta de confianza en uno mismo o que intenta “adornar” la realidad para hacerla más próxima a las especificidades de la oferta.
• Movimientos nerviosos con las manos o continuos cambios de posición: controlar los nervios es clave. Es la forma de comprobar que el candidato será capaz de controlarse ante posibles situaciones de estrés en el desempeño del trabajo.
• No responder aquellas preguntas que se le formulan: las preguntas debe responderse de acuerdo con el enunciado. Si el candidato se va por las ramas y no contesta lo que se le pregunta, es que alguna cosa amaga.
• Que no concuerden explicaciones suyas con lo mostrado en el currículum: puede que no concuerden determinados puntos del currículum con las explicaciones dadas durante la entrevista. Una de las más habituales es el nivel de inglés, que hay quien lo sobrevalora en el currículum para poder ser preseleccionado.