El refuerzo positivo tiene como finalidad repetir un determinado comportamiento o acción que se ha llevado a cabo de acuerdo con lo que se deseaba. Normalmente sirven para compensar positivamente algo bueno, como puede ser haber desarrollado el trabajo en el tiempo adecuado o de una forma especialmente exitosa. Toda persona necesita que se le compense por un esfuerzo importante que ha dado como resultado una acción que ha permitido un bien. No necesariamente la recompensa tiene que ser económica, puede ser en forma de felicitación o de encomendar nuevas actividades.

El refuerzo negativo, a diferencia del anterior, su objetivo es el de impedir que una determinada actitud se vuelva a repetir. Para ello, se utilizan castigos, broncas o hasta amenazas. Hay que vigilar el momento cuando se emplea este tipo de refuerzo. En caso de que la actitud negativa haya sido hecha a propósito y especialmente si el daño causado ha sido importante para otro o para el conjunto de la organización, entonces es recomendable ser más cortantes y realizar el pertinente castigo. Ahora bien, si ha sido un error consecuencia de un malentendido o de un fallo puntual, en caso de ser excesivamente severos, la moral de la persona puede caer hasta el punto de tener miedo al trabajar y de no hacer aquello que sabe por miedo a equivocarse o que no participe en la aportación de nuevas ideas por temor a que sean rechazadas.

¿Qué dice la Teoría del Reforzamiento de Skinner?

B.F. Skinner no está de acuerdo con las teorías de la motivación que se han desarrollado en otros tutoriales y hace un análisis más simple de la realidad y de las motivaciones de las personas que trabajan en una organización. A su entender, un responsable no necesita saber las necesidades que tienen los trabajadores ni las necesidades de diferente tipo (no solamente las básicas) que quieren satisfacer. Opina que el responsable de un determinado grupo solo necesita entender qué relación existe entre las conductas y sus consecuencias para, así crear aquellas condiciones de trabajo que estimulen las actitudes positivas y eviten las negativas que no se desean. Es decir, un empleado no se motiva mediante la satisfacción de sus necesidades ni por las posibilidades que puede tener de desarrollo dentro de la empresa ni por la implicación que pueda sentir hacia ella. Skinner concluye que el comportamiento que un trabajador tiene que mostrar en su día a día se aprende solo mediante sus consecuencias positivas o negativas.

¿Qué ventajas tiene el reforzamiento?

Como se ve, se trata de una teoría que se queda corta en lo referente al análisis de los múltiples aspectos que condicionan el comportamiento y la motivación de todo trabajador. Aun así, se pueden sacar algunos aspectos positivos:

• Tiene claras las finalidades: el objetivo de la teoría es conseguir que todos los miembros de una organización se comporten de una manera muy determinada. En aquellas situaciones en las cuales se necesita de una rápida operatividad, es una ventaja.
• Apunta a los cambios de conducta que se quieren conseguir: define cuáles son aquellas actitudes que considera que no son adecuadas para el correcto funcionamiento de la organización y define cómo revertirlas.
• Sus resultados se pueden medir de forma clara: al precisarse de una forma tan clara los comportamientos, es fácil concluir si se están siguiendo los procedimientos propuestos. En este caso, es imprescindibles que los responsables de cada área, grupo o departamento compartan estas ideas para poderlas implementar de forma uniforme.
• Resuelve en un corto espacio de tiempo aquellos problemas más graves y que pueden generar más tensión: hay situaciones de alta tensión que, algunas veces, precisan de soluciones más inflexibles ya que su eternización provoca unos daños en la organización que se perpetúan en el tiempo. En este caso, la imposición de determinados castigos puede ayudar.
• Marca un camino claro, definido y muy específico: todos los miembros de la organización conocen cómo deben comportarse ya que están claramente definidas las normas a seguir.
• Se trata de un método que facilita una clara especificación en la organización y los diferentes niveles de la empresa: en cada área cada persona tiene muy claros cuáles son sus procedimientos, los resultados que tiene que conseguir, y cuáles serán las recompensas en caso de llegar a ellos.

¿Qué problemas presenta el modelo de reforzamiento?

Como ya se ha introducido anteriormente, este modelo no tiene algunos aspectos de la realidad que sí inciden en el comportamiento del equipo de trabajo y en su resultado final:

• Provoca una distancia muy grande entre los diferentes niveles de responsabilidad: las jerarquías están muy determinadas.
• Complica las relaciones entre compañeros, especialmente de niveles distintos: la falta de comunicación y la necesidad de seguir unos parámetros muy rígidos impide el intercambio de información y la consolidación de relaciones dentro del trabajo.
• Solamente se fija en la causa – consecuencia de las acciones: no entra en otros aspectos que influyen en el desarrollo del desempeño de un trabajador, como puede ser la posibilidad de recoger más responsabilidades, de participar en la elaboración de nuevos procesos, el propio ambiente de trabajo etcétera.
• Puede haber la imposición de unos determinados valores que choquen contra los de la mayoría: los valores que se consideran de la organización realmente son los de los responsables.
• No permite la participación activa de todos miembros de la empresa: al definir tanto las tareas de cada uno, nadie puede salirse del camino marcado y no puede proponer algunas mejoras que puede que repercutieran en un mejor funcionamiento de la organización.
• Imposibilita la creación de una determinada cultura de empresa compartida por una mayoría: la imposición de unos determinados valores a un conjunto de gente muy diversa provoca que se sigan no por convencimiento, sino porque no hay más remedio.